Pour faire face à un accroissement ponctuel de leur activité, les entreprises peuvent avoirrecours aux heures complémentaires. Mais quelles sont les règles à respecter ?
Il est tentant pour les entreprises de demander à ses salariés, employés à temps partiel, d’effectuer des heures complémentaires, cependant, elles doivent impérativement connaître la législation pour éviter les contentieux.
Un recours limité
Un chef d’entreprise peut demander à ses salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires à partir du moment où ces dernières ont été prévues dans le contrat de travail et si le total des heures effectuées n’amène pas le salarié à effectuer un horaire supérieur à la durée légale (35 heures pour une durée hebdomadaire).
Les heures complémentaires sont également soumises à une limite globale fixée par les textes :
– en présence d’un accord collectif d’entreprise ou de branche, le nombre d’heures complémentaires accomplies peut être porté jusqu’au tiers de la durée contractuelle du salarié;
– à défaut, le recours aux heures complémentaires est limité au dixième de la durée contractuelle du salarié (Code du travail, art. L. 3123-20 et L. 3123-28).
Ces limites sont impératives, en effet, en cas de non-respect, l’entreprise s’expose au risque de voir le contrat à temps partiel requalifié en contrat à temps plein.
Quelles sont les contreparties à la réalisation d’heures complémentaires ?
Chacune des heures complémentaires accomplies doit donner lieu à une majoration de salaire.
Ainsi, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du Code du travail.
A défaut de stipulations conventionnelles, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le
dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Imposer la réalisation d’heures complémentaires ou y recourir de manière récurrente : attention DANGER !
Le refus du salarié d’accomplir des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il en est rigoureusement de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque vous informez votre salarié moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont planifiées.
Il est également à noter que, lorsque l’horaire moyen réellement accompli par un salarié à temps partiel a dépassé son horaire contractuel de deux heures au moins par semaine (ou de l’équivalent mensuel de cette durée), pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, celui-ci est modifié. Cette modification s’applique, sauf opposition du salarié, sous réserve d’un préavis de 7 jours.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel s’ajoute la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
Avenants compléments d’heures : ce ne sont pas des heures complémentaires…
Depuis 2013, la loi a ouvert la possibilité aux branches d’organiser l’augmentation temporaire de la durée du travail d’un salarié à temps partiel. Il s’agit là de la conclusion d’avenant de « complément d’heures » et non d’heures complémentaires.
L’accord doit notamment déterminer le nombre maximal d’avenants de ce type, qui ne saurait être supérieur à 8 par an et par salarié, et peut prévoir les modalités de compensation salariale des heures accomplies.
Les heures effectuées dans ce cadre ne sont pas des heures complémentaires.
La durée du travail des salariés à temps partiel donne lieu à de nombreux litiges et la jurisprudence est régulièrement alimentée de nouveaux cas. Les entreprises ont tout intérêt à consulter leur spécialiste en droit social à ce propos.
Source des informations : Absoluce
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